Model Hub and Spoke, czyli biura satelitarne. Czy to przyszłość korporacji w Polsce?

Jedna centrala, prestiżowy adres i założenie, że większość pracowników regularnie przyjeżdża do tego samego biura – taki schemat przestaje być jedynym obowiązującym.

Firmy nadal potrzebują biur, jednak starają się projektować je tak, by odpowiadały stylowi działania organizacji. Rozwiązaniem coraz częściej staje się model hub and spoke, czyli połączenie głównej siedziby z mniejszymi biurami satelitarnymi. 

Czym jest model Hub and Spoke w wynajmie powierzchni biurowych?

Model hub and spoke w wynajmie powierzchni biurowych polega na odejściu od jednego, scentralizowanego biura na rzecz kilku uzupełniających się lokalizacji.

• Hub to główna siedziba firmy: miejsce spotkań zarządu, wydarzeń firmowych, strategii, warsztatów i kontaktów z klientami.
• Spoke to mniejsze biura satelitarne, zwykle położone bliżej pracowników, w innej dzielnicy miasta albo w innym ośrodku regionalnym.

Nie chodzi więc o likwidację centrali, ale o zmianę jej roli. Główne biuro przestaje być codziennym punktem obecności dla wszystkich. Jest przestrzenią do współpracy, kultury i pracy wymagającej kontaktu. Biura satelitarne przejmują część funkcji operacyjnych i dają profesjonalne miejsce do pracy bez codziennego dojazdu do ścisłego centrum.

Dlaczego duże firmy rezygnują z jednego biurowca?

Duże firmy nie odchodzą od jednego biurowca dlatego, że biuro przestało być potrzebne. Klasyczna centrala często nie odpowiada już jednak rytmowi pracy, strukturze kosztów ani oczekiwaniom pracowników. Jeśli część zespołu pojawia się w biurze tylko kilka dni w tygodniu, ogromna powierzchnia w jednym miejscu bywa zbyt sztywna.

Według raportu Grant Thornton z 2026 roku:

• 55% średnich i dużych firm w Polsce nadal umożliwia pracownikom biurowym pracę zdalną, choć rok wcześniej było to 62%. 
• 65% przedsiębiorstw nie planuje w 2026 roku ograniczać dotychczasowego modelu pracy zdalnej.

Pokazuje to, że rynek nie wraca po prostu do schematu codziennej obecności w centrali. Firmy szukają raczej bardziej stabilnego modelu hybrydowego, w którym biuro nadal ma znaczenie, ale musi być lepiej dopasowane do rytmu pracy zespołów. W tym kontekście model hub and spoke staje się praktycznym narzędziem decentralizacji biura.

Zmieniło się też podejście do produktywności. Pracownicy zauważają na przykład bezpodstawność jazdy do biura godzinę w jedną stronę, jeśli cały dzień spędzają tam na wideokonferencjach. Kiedy firma nie reaguje na takie sygnały, biuro zaczyna być postrzegane jako koszt czasowy, a nie wsparcie pracy.

Decentralizacja biura: potencjał i ograniczenia

Nie każda organizacja potrzebuje pełnej sieci biur satelitarnych.

• Dla jednej firmy najlepszym rozwiązaniem będzie mniejsza centrala i dostęp do coworkingu na żądanie.
• Dla innej korzystniejszą opcją stanie się hub w Warszawie oraz mniejsze biura w regionach.
• Dla jeszcze innej – dwa lub trzy punkty pracy w obrębie jednej aglomeracji.

Niezależnie od opcji, najważniejsze jest to, aby model wynikał z danych: frekwencji, profilu zespołów, kosztów najmu i czasu dojazdu.

Kiedy model hub and spoke ma największy sens?

Model hub and spoke warto rozważyć szczególnie wtedy, gdy firma:

• zatrudnia wielu pracowników w modelu hybrydowym,
• ma zespoły mieszkające w różnych częściach aglomeracji,
• płaci za powierzchnię, która nie jest w pełni wykorzystywana,
• chce wejść na nowy rynek pracy bez klasycznego najmu dużego biura,
• potrzebuje większej elastyczności, niż daje jedna wieloletnia umowa najmu.

Biuro satelitarne jest udogodnieniem dla pracowników, ale także narzędziem rekrutacyjnym i operacyjnym. Ma sens zwłaszcza tam, gdzie firma konkuruje o talenty i musi szybko dopasowywać skalę zespołów.

Ryzyka: kiedy biura satelitarne nie działają?

Model hub and spoke nie zadziała jednak, jeśli będzie tylko modnym hasłem w strategii workplace. Dużym błędem jest tworzenie biur satelitarnych bez jasnego celu. Jeśli nie wiadomo, kto i kiedy ma z nich korzystać, szybko pojawią się puste stanowiska, rozproszenie zespołów i pytania o sens kosztów.

W niektórych organizacjach biura satelitarne mogą osłabiać kulturę organizacyjną. Im więcej lokalizacji, tym większe znaczenie mają rytuały firmowe, technologia i standard doświadczenia pracownika. Biuro satelitarne nie może być tańszą kopią centrali. Musi mieć własną funkcję, ale pozostawać częścią tej samej organizacji.

Jak elastyczny wynajem biur ułatwia wdrożenie strategii Hub and Spoke?

Największą barierą dla strategii hub and spoke jest ryzyko, że wybrana lokalizacja się nie sprawdzi, a pracownicy nie będą z niej korzystać. Przy tradycyjnym najmie taka decyzja oznacza długie zobowiązanie, koszty aranżacji i ograniczoną możliwość korekty.

Dlatego elastyczny wynajem biur bardzo dobrze pasuje do modelu hub and spoke. Pozwala uruchomić biuro satelitarne szybciej, przetestować lokalizację i dopasować liczbę stanowisk do popytu. 

Biuro satelitarne jako pilotaż, nie rewolucja

Elastyczne biuro może pełnić kilka funkcji:

• tymczasowego punktu pracy dla zespołu projektowego,
• lokalnego biura dla pracowników mieszkających poza centrum,
• zaplecza dla rekrutacji w nowym mieście,
• alternatywy dla home office w wybrane dni tygodnia,
• bufora w okresie zmiany lub renegocjacji głównej umowy najmu.

Dobrym pomysłem jest rozpoczęcie realizacji strategii hub and spoke od pilotażu. Firma może zacząć od jednej elastycznej lokalizacji, zebrać dane i dopiero później zdecydować, czy rozwijać kolejne. Warto wtedy określić grupę użytkowników, monitorować frekwencję, typy aktywności i satysfakcję pracowników. 

Czy biura satelitarne są przyszłością korporacji w Polsce?

Biura satelitarne nie zastąpią centrali w każdej dużej firmie. Bardziej realny jest scenariusz mieszany: mniejszy, lepiej zaprojektowany hub, uzupełniony o elastyczne lokalizacje tam, gdzie rzeczywiście wspierają pracowników i biznes. Tak może wyglądać przyszłość korporacji, które chcą świadomie zarządzać pracą hybrydową, kosztami i doświadczeniem pracownika.

Model hub and spoke daje firmom możliwość testowania, skalowania i dopasowania biura do realnego życia zespołów. Nie jest jednak gotową receptą. Wymaga szczegółowej analizy danych i podążania za nimi przy wdrażaniu zmian.