Lokalizacja biura a rotacja pracowników – co mówią dane?

Wybór lokalizacji biura często sprowadzany jest do kosztów najmu i dostępności powierzchni. Tymczasem to jedna z decyzji, która najmocniej wpływa na pracowników, w tym ich rotację.

Jeśli obserwujesz trudności w utrzymaniu zespołu, rosnące oczekiwania kandydatów lub spadek zaangażowania, zastanów się, czy problem rzeczywiście leży w organizacji, czy może w tym, gdzie ona funkcjonuje?

Zależność lokalizacja biura a rotacja pracowników nie jest intuicyjna. Kiedy jednak spojrzysz na dane i sposób, w jaki dziś pracownicy podejmują decyzje zawodowe, zaczyna być bardzo wyraźna.

Dlaczego lokalizacja biura ma znaczenie dla pracowników?

Zmiana, którą w ostatnich latach obserwujemy na rynku pracy, polega na przesunięciu punktu ciężkości. Pracownicy nie oceniają już pracy wyłącznie przez pryzmat wynagrodzenia, ale przez to, jak wpisuje się ona w ich życie.

Jednocześnie, według danych SD Worx jednym z największych wyzwań, które wskazuje 25% pracodawców w Europie, jest retencja i rotacja pracowników.

Raport McKinsey „Great Attrition or Great Attraction? The choice is yours” pokazuje, że główne powody rezygnacji z pracy to:

• brak poczucia sensu pracy,
• brak elastyczności,
• niedopasowanie pracy do stylu życia.

Niedopasowanie bardzo często materializuje się właśnie w lokalizacji. To ona decyduje, ile czasu i energii pracownik musi „dopłacić” do pracy poza jej formalnymi godzinami.

Z badania LiveCareer „Dlaczego Polacy zmieniają (lub nie) pracę?” wynika z kolei, że 49% osób bierze pod uwagę lokalizację miejsca pracy przy podejmowaniu decyzji o zmianie zatrudnienia. Lokalizacja nie jest więc dodatkiem, a jednym z filtrów decyzyjnych.

Czas dojazdu a satysfakcja z pracy – zależność, której nie można ignorować

Jeśli chcesz zrozumieć wpływ lokalizacji na rotację, zacznij od czasu dojazdu. To najbardziej bezpośredni i mierzalny parametr.

W raporcie OECD „How’s Life? 2020 – Measuring Well-being” wskazano, że dłuższy czas dojazdu do pracy jest negatywnie powiązany z poziomem dobrostanu i satysfakcji z życia, ponieważ ogranicza czas na odpoczynek i życie prywatne.

SD Worx podaje, że średni czas dojazdu w krajach europejskich wynosi około 48 minut w dwie strony. To ważny punkt odniesienia, ponieważ każda organizacja, która „oddala się” od tej średniej, zaczyna obniżać komfort życia swoich pracowników.

Z perspektywy biznesowej oznacza to m.in.:

• spadek energii i koncentracji pracowników,
• większe ryzyko wypalenia,
• niższą satysfakcję z pracy, która nie wynika z samej pracy.

Lokalizacja biura stanowi cichy czynnik rotacji – rzadko wskazywany wprost, ale obecny w tle decyzji o odejściu.

Komunikacja miejska i dostępność parkingu jako czynniki retencji

Poza czasem dojazdu liczy się także jego jakość, a dokładniej poziom kontroli, jaki ma nad nim pracownik.

Raport Gallupa „State of the Global Workplace” pokazuje, że w 2024 roku globalny odsetek zaangażowanych pracowników spadł z 23% do 21%. Raport podkreśla, że zaangażowanie buduje się poprzez codzienne doświadczenia pracownika (daily experience).

Dojazd do pracy jest jednym z najbardziej powtarzalnych elementów tego doświadczenia. Jeśli pracownik:

• nie ma alternatywy transportowej,
• nie jest w stanie przewidzieć czasu podróży,
• traci czas na stanie w korkach,
• ma problemy ze znalezieniem miejsca postojowego,

to jego dzień pracy zaczyna się od frustracji, która systematycznie się powtarza. W rezultacie może wpływać na decyzje o zmianie zatrudnienia.

Infrastruktura wokół biura – co przyciąga, a co odstrasza talenty?

Lokalizacja biura nie kończy się na adresie. Liczy się też otoczenie, w którym firma funkcjonuje. Największe znaczenie mają elementy, które „odciążają” dzień pracownika i pozwalają mu lepiej zarządzać czasem:

• dostęp do gastronomii i usług – nie tylko lunch, ale też szybkie sprawy do załatwienia w ciągu dnia,
• możliwość załatwienia codziennych obowiązków „po drodze”, bez dodatkowych podróży po mieście,
• obecność przestrzeni do odpoczynku – zieleni, skwerów, miejsc, gdzie można wyjść z biura na chwilę,
• infrastruktura wspierająca życie prywatne, np. przedszkola, siłownie czy punkty usługowe.

Jeśli tych elementów brakuje, zaczyna się proces, który rzadko jest nazywany wprost, ale ma ogromne znaczenie dla rotacji. Pracownik zaczyna „dopłacać” do pracy – czasem, energią i uwagą. Każda dodatkowa podróż, wydłużenie dnia czy drobna niedogodność kumulują się i wpływają na ogólną ocenę pracy.

Z drugiej strony dobrze rozwinięta infrastruktura to cichy benefit. Nie jest wpisana w ofertę, ale podnosi jakość życia. Te „niewidoczne przewagi” bardzo często decydują o tym, czy pracownik zostaje, czy zaczyna rozglądać się za alternatywą.

Prestiż adresu biurowego a employer branding

Prestiż lokalizacji bywa traktowany jako element wizerunkowy, ale jego rola jest też funkcjonalna.

Raport McKinsey wskazuje, że pracownicy oczekują spójnego doświadczenia pracy, obejmującego zarówno kulturę organizacyjną, jak i środowisko fizyczne. Lokalizacja biura jest jednym z najbardziej widocznych elementów tego środowiska.

Adres biura na pierwszy rzut oka pokazuje, jaki status i skalę ma firma oraz jak dba o środowisko pracy. Jakość i dostępność lokalizacji wpływają na poczucie dumy i identyfikację pracownika z organizacją, które stanowią czynniki stabilizujące retencję.

Jak zmienić lokalizację biura, by zmniejszyć rotację?

Decyzje o odejściu rzadko wynikają z jednego czynnika. To raczej suma codziennych doświadczeń, a lokalizacja jest jednym z nich.

Zmianę lokalizacji biura powinna więc poprzedzić z jednej strony analiza rynku nieruchomości, z drugiej – analiza doświadczenia pracownika.

Proces decyzyjny warto oprzeć na trzech krokach.

1. Diagnoza: skąd dojeżdżają pracownicy, ile czasu zajmuje im podróż, jakie mają alternatywy.
2. Analiza danych: czy dłuższy dojazd koreluje z rotacją, absencją lub niższym zaangażowaniem.
3. Decyzja: relokacja, zmiana modelu pracy lub optymalizacja obecnej lokalizacji.

Jeśli podejdziesz do tego procesu sumiennie, znajdziesz rozwiązanie odpowiednie dla Twojego zespołu. A to może skutecznie zwiększyć retencję i zmniejszyć rotację w organizacji.